薪酬管理對任何一個公司來說都是一個比較棘手的問題，這主要是因?yàn)槠髽I(yè)的薪酬管理要同時兼顧公平性、有效性和合法性。所謂的公平性，是指員工對于企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)以及管理過程的公平性、公正性的看法或感知。它涉及員工對于本人薪酬與企業(yè)外部勞動力市場薪酬狀況、與企業(yè)內(nèi)部不同職位上的人以及類似職位上的人的薪酬水平之間的對比結(jié)果。

撇開薪酬管理的其他兩個目標(biāo)不說，僅僅是公平性這一目標(biāo)上，企業(yè)也時常處于兩難的境地。比如，員工對于薪酬公平性的重要的判斷基礎(chǔ)是，本人與其他同類企業(yè)中同類人員之間的薪酬狀況對比。在其他條件相同的情況下，本企業(yè)的薪酬水平越高，員工的公平感就會越強(qiáng)。但如果薪酬水平過高，又會對企業(yè)的成本產(chǎn)生壓力，對企業(yè)的利潤產(chǎn)生不利的影響，從而在薪酬的公平性和有限性之間產(chǎn)生了矛盾。

另外，僅就薪酬的公平性本身而言，就是一個非常復(fù)雜的問題。實(shí)際上，薪酬問題在很大程度上就是公平性的問題，而公平性本身就是一個主觀色彩較為濃厚的概念，因此把握起來難度比較大。即使管理層或者其他同事認(rèn)為某位員工所得到的薪酬已經(jīng)相當(dāng)多了，但是作為“當(dāng)事人”的員工并不一定持同樣的看法。這其中的主要原因是員工本人所掌握的信息或者所做的比較與企業(yè)的管理層或者其他同事所掌握的信息或所做的比較可能是不一樣的。

員工一旦認(rèn)為自己在薪酬方面受到了不公平對待，往往會采用以下三種方法來力圖恢復(fù)公平或者找到心理平衡：一是減少個人的投入，比如不再那么賣力地工作，而是消極怠工；二是以不正當(dāng)?shù)氖侄蝸碓黾觽�人的工作收益，比如偷竊公司財物或者出賣公司秘密或其他信息來牟利；三是從心理到身體都識圖遠(yuǎn)離自己認(rèn)為產(chǎn)生不公平的地方，比如拒絕與自己認(rèn)為所獲報酬過高的其他同事合作，或者直接離職。由于員工試圖恢復(fù)公平的三種努力都可能對企業(yè)造成損害，因此，薪酬公平性的問題必須引起企業(yè)的高度重視。

因此，每個公司的薪酬管理都要注意達(dá)到以下幾個方面的要求。

1、薪酬的外部公平性或者外部競爭性

員工會將本人的薪酬與外部勞動力市場或其他企業(yè)中從事同樣工作的員工所獲得的薪酬進(jìn)行比較。由于這種比較的結(jié)果常常會影響到求職者是否選擇到某家企業(yè)去工作，也會影響企業(yè)中現(xiàn)有的員工是否會做出跳槽的決策。所以通常，企業(yè)會注意借助市場薪酬調(diào)查來避免員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的外部不公平感。

2、薪酬的內(nèi)部公平性或外部公一致性

在企業(yè)采用職位薪資提醒的情況下，員工們常常把自己的薪酬與比自己等級低的職位、等級相同的職位以及等級更高的職位上的人所獲得的薪酬進(jìn)行對比，通過對比來判斷企業(yè)對本人所從事的工作所支付的薪酬是否公平合理。

3、績效報酬的公平性

如果員工認(rèn)為，在一家企業(yè)中從事相同或類似工作的員工，無論其績效是優(yōu)秀、一般、還是不良，都能夠拿到大體相同的薪酬，那么，他們也會產(chǎn)生不公平感。因此，企業(yè)通常用績效加薪以及其他績效獎金等方式來體現(xiàn)業(yè)績水平不同的員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小。

4、薪酬管理過程的公平性

薪酬管理過程和薪酬政策的實(shí)施方式也會影響員工對企業(yè)薪酬制度的公平性的看法。暗箱操作式的薪酬決策方式以及薪酬保密的政策往往導(dǎo)致員工對薪酬制度的不信任，而公開、透明和通過與員工的溝通所做出的薪酬決策以及由此而制定的薪酬制度，則往往容易形成員工對企業(yè)薪酬公平性的認(rèn)同，使其接受起來更為容易，并且薪酬系統(tǒng)的有效性也會相應(yīng)提高。