日本科學(xué)家發(fā)現(xiàn)幸島短尾猴會(huì)清洗紅薯，并把這看做是非人類種群表現(xiàn)出的一種文化現(xiàn)象。至于第一只洗紅薯的猴子，就像第一個(gè)吃螃蟹的人一樣，它的一小步，似乎象征著種群的一大步。
事情的經(jīng)過大概是這樣發(fā)展的。
一些研究學(xué)者觀察短尾猴時(shí)，在當(dāng)?shù)胤N植了一些紅薯，后來猴子們發(fā)現(xiàn)紅薯，就當(dāng)做一種新的食物來吃。但由于紅薯在沙土里生長，經(jīng)常沾著一些沙石，非�？难�。
終于，一只聰明的猴子發(fā)現(xiàn)掉到水里的紅薯不再那么磕牙，于是，它開始用水洗紅薯吃。其他的猴子發(fā)現(xiàn)了他的習(xí)慣，或者還經(jīng)過一些不為人知的交流，越來越多的猴子開始學(xué)會(huì)這個(gè)方法。
于是，震撼的一幕出現(xiàn)了。
這一天，在皎潔的月光下，100多只猴子排隊(duì)在水里洗紅薯，就像預(yù)示著一個(gè)新紀(jì)元的到來�；蛟S我們?nèi)祟愖畛跻彩沁@樣一步步走向文明。
【中國式職場智慧】
這個(gè)故事在社會(huì)學(xué)和人類學(xué)領(lǐng)域很出名，說的就是影響力，當(dāng)一個(gè)人在小范圍內(nèi)做正確的事情的時(shí)候，他的行為可以影響到身邊的人，而這種影響還會(huì)產(chǎn)生一種聚合效應(yīng)。
用在企業(yè)管理方面，我們可以把它看成是一種思想、文化、習(xí)慣，在團(tuán)隊(duì)或者企業(yè)里發(fā)展壯大的過程。對(duì)此，在所有成員中，領(lǐng)導(dǎo)者無疑能造成最深刻、最廣泛的影響，所以需要特別注意。但反過來說，如果領(lǐng)導(dǎo)者能用好這種力量，做起管理來無疑會(huì)得心應(yīng)手許多。那么，領(lǐng)導(dǎo)者到底該怎么做呢？
◎ 建立吸引員工而不是管控員工的底層影響邏輯
當(dāng)前的影響力模型中，影響力要發(fā)生作用，大體也就“推”和“拉”兩個(gè)動(dòng)作。
這就要談到中國式管理和西方管理的最大不同，在西方管理來說，是通過各種管控措施，比如說提建議、講道理、做考核等，去“推”員工做事，而中國式管理則是通過對(duì)人性的把控，“吸引”員工自動(dòng)、自主、自愿做事。當(dāng)然，這并非說西方管理就沒有“拉”的成分，而是有所側(cè)重，其管理的底層邏輯就是建立在“推”的思維上的。
這其實(shí)也體現(xiàn)了兩種不同的領(lǐng)導(dǎo)-員工關(guān)系：“推”員工做事，時(shí)刻擔(dān)心員工不夠努力，時(shí)刻防止員工做錯(cuò)事，兩者處于對(duì)立狀態(tài)，效果自然不好；“拉”員工自動(dòng)做事，員工自然會(huì)盡心盡力，領(lǐng)導(dǎo)者只要關(guān)心怎樣引導(dǎo)他，怎樣幫助他把事情做好就可以了。
思想決定行動(dòng)，所以，要想讓員工更自動(dòng)、更自主地贊同你、支持你、追隨你，就要從最基本的影響力邏輯開始，用你的影響力去“吸引”員工，而不是“管控”他。
◎ 從供需關(guān)系看，要明確你想要影響的人，他們需要的是什么？
最近聽一個(gè)做教練的朋友說：“一個(gè)將軍，責(zé)任不是讓士兵喜歡，而是讓士兵在戰(zhàn)場上殲滅敵人，活著回家。一個(gè)管理者，責(zé)任不是讓員工喜歡，而是幫助員工成長，讓員工獲得更多的認(rèn)可，更高的收入，更好的生活�！�
曾仕強(qiáng)教授“安、和、樂、利”的理論闡述的也是這個(gè)道理。
利是前提，也是基礎(chǔ)。這個(gè)“利”不只包括給員工發(fā)工資，還包括要讓員工看到，這個(gè)企業(yè)是有前途的，也是有“錢”途的。也就是說，領(lǐng)導(dǎo)者要具有基本的盈利能力。
樂是興趣愛好，是幸福感、成就感，是最容易激發(fā)員工自動(dòng)自主意愿和想象力、創(chuàng)新能力的因素。也就是說，領(lǐng)導(dǎo)者要盡可能讓員工去做他喜歡做的事情，幫助他成長并讓他感覺到價(jià)值和意義。
和，包含多個(gè)層面：員工、管理人員、企業(yè)家、企業(yè)、社會(huì)，這些對(duì)象內(nèi)部、相互之間，甚至幾個(gè)對(duì)象之間，都可能產(chǎn)生交互，最終交織成錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系。和，說的就是這些關(guān)系形成的一種最佳狀態(tài)。在西方管理中，這個(gè)說的就是沖突管理。
以上三者缺一不可，又不能單獨(dú)運(yùn)行。只有利，企業(yè)就是撈一票就走；只有樂，企業(yè)就變成了興趣小組；只有和，企業(yè)就像一場宴會(huì)，大家表面上言笑晏晏，其實(shí)各懷心思。
所以曾仕強(qiáng)教授提出“安”，要求己安人安，私以為是以上三點(diǎn)融匯并升華而成的一種最佳管理狀態(tài)，也是領(lǐng)導(dǎo)者影響力的終極目標(biāo)。
◎ 換個(gè)思路做管理，把人作為管理的中心
中國人的理解是，事情是人做的，所以管理要以人為主。中國人用“拉”的方式影響他人，就是以人為主的管理思路。這個(gè)思路，不只在人際關(guān)系、社交法則上有用，企業(yè)在做計(jì)劃、做執(zhí)行、做考核、做獎(jiǎng)懲時(shí)，同樣有用。
中國人招聘更講因人設(shè)事，領(lǐng)導(dǎo)者的尊重、重視，很容易就得到“知遇之恩”的反饋，人才招進(jìn)來也很容易就有“一家人”的榮譽(yù)感和責(zé)任感，工作起來就會(huì)更用心、更合作。
在計(jì)劃與執(zhí)行上，領(lǐng)導(dǎo)者的大智慧就是“無知”。計(jì)劃越詳細(xì)越好，執(zhí)行的、維護(hù)的、相關(guān)的，大家一起來討論、來推演，爭取制定出最“圓滿”的計(jì)劃；執(zhí)行則需要領(lǐng)導(dǎo)者以止、定、靜、安、慮、得為基本態(tài)度，在計(jì)劃和現(xiàn)實(shí)之間，做出調(diào)整決策，做好計(jì)劃者和執(zhí)行者之間的協(xié)調(diào)者，并用最大的熱誠和信心去推動(dòng)執(zhí)行。
中國人做考核，講究“救人而非殺人”的心態(tài)，在圓滿中分是非。這并非說要徹底“去懲罰化”，而是說你考核的心態(tài)上，是救人，這是個(gè)初心的問題。在考核目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)公正、清晰的前提下，及時(shí)提醒他、指導(dǎo)他、幫助他，這才是積極、正向的考核心態(tài)。
◎ 以身作則，通過改變自己來改變他人
心理學(xué)有一個(gè)很重要的影響力法則——權(quán)威法則。在企業(yè)內(nèi)，領(lǐng)導(dǎo)者就是權(quán)威。你的一舉一動(dòng)都將帶給員工無遠(yuǎn)弗屆的影響力。所以領(lǐng)導(dǎo)者要注重自身在員工眼里的形象。你可以不夠高大，但必須是公正、有擔(dān)當(dāng)?shù)�；你可以不夠親和，但必須是積極、有分享精神的。你要求員工做什么，你自己就最好先要做到。
此外，領(lǐng)導(dǎo)者自身言行和企業(yè)文化建設(shè)有很大關(guān)聯(lián)。當(dāng)前很多企業(yè)的企業(yè)文化最初就是來自領(lǐng)導(dǎo)者的思想總結(jié)。所以，領(lǐng)導(dǎo)者，你想要自己的企業(yè)變成什么樣，你自己就要先有什么樣的思想和言行。就像故事中那樣，你的一個(gè)正向行為，會(huì)不知不覺被很多人模仿、踐行、習(xí)慣，直至凝聚成一種精神、一種文化。
【曾仕強(qiáng)語錄】
中國人最厲害就是看你對(duì)我怎么樣，我就怎樣來對(duì)待你。所以我們把人分為三種：第一種是順民，中國人一般盡量當(dāng)順民；第二種是硬漢，你領(lǐng)導(dǎo)看得起我，我就當(dāng)硬漢——做忠義之事，說別人不敢說的話，為正義而犧牲也在所不惜；你領(lǐng)導(dǎo)看不起我，我就做隱士——我不聞不問免得生氣�！藦�(qiáng)
人是一個(gè)公司興衰成敗的關(guān)鍵。每一個(gè)人不管處在哪一個(gè)崗位，都會(huì)向上、向下、向左、向右產(chǎn)生影響。人不在于職位的高低，不在于從事什么行業(yè)，而在于講話有沒有人聽，在于大家是否都愿意和你在一起，和你互動(dòng)�！藦�(qiáng)
管理是修己安人的歷程，修己的具體表現(xiàn)，在于促進(jìn)組織成員的自覺、自律與自主。透過員工的自主，企求人安己安，發(fā)揮管理的最大效能。安人的歷程，便是“由開心而交心，借交心而共同關(guān)心，然后產(chǎn)生同心”的一連串“心”的變化，所以對(duì)中國人來說，管理是“心連心”的過程，而安人則是“心連心”的結(jié)果。——曾仕強(qiáng)