摘要：很多企業(yè)熱衷于談?wù)摯髷?shù)據(jù)，卻忽視企業(yè)內(nèi)部的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)管理和內(nèi)部管理團(tuán)隊的數(shù)據(jù)思維訓(xùn)練。不重視數(shù)據(jù)，就不會有數(shù)據(jù)；沒有數(shù)據(jù)、也沒有具備數(shù)據(jù)思維的管理團(tuán)隊，大數(shù)據(jù)跟你的企業(yè)就不會有任何關(guān)系。
目前關(guān)于大數(shù)據(jù)的討論都還停留在概念的層面，且對大數(shù)據(jù)的定義本身都存在各種各樣的理解。但有一點是肯定的，無論是大數(shù)據(jù)還是小數(shù)據(jù)還是微數(shù)據(jù)，作用都越來越大，影響著企業(yè)的經(jīng)營管理決策，而且數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用水平直接影響著企業(yè)的綜合實力。
管理學(xué)上對企業(yè)定義為“以贏利為目的的組織”—這句話會在本書中多次重復(fù)以示強(qiáng)調(diào)—意思是通過充分利用公司的內(nèi)外部資源，將資源轉(zhuǎn)換，實現(xiàn)增值，從而贏利。就像一個黑匣子，將資源輸入黑匣子，在黑匣子內(nèi)部實現(xiàn)資源的轉(zhuǎn)換，包括生產(chǎn)資料本身的轉(zhuǎn)換，勞動資料轉(zhuǎn)入生產(chǎn)資料，知識或者技術(shù)轉(zhuǎn)入生產(chǎn)資料等，黑匣子輸出產(chǎn)品或者服務(wù)等形式的成果資源給客戶，從而實現(xiàn)了資源轉(zhuǎn)換后的增值，企業(yè)所獲得的贏利就是這些資源的投入和產(chǎn)出之間差異的稅后部分。
用數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)浪費
企業(yè)是靠人、財、物和信息等資源構(gòu)成的，企業(yè)的贏利也是通過人財物和信息等資源的轉(zhuǎn)換帶來的增值效益獲得的。如果在人、財、物和信息等方面有浪費，產(chǎn)出必然減少，增值效應(yīng)就會被弱化。那么通過數(shù)據(jù)分析就可以從人、財、物和信息等資源的浪費視角來優(yōu)化資源，從而讓資源得到最大化利用，提高產(chǎn)出量，實現(xiàn)贏利。落實到具體的行動中，有兩個關(guān)鍵點需要考量。
一種浪費稱做顯性浪費，即看得見的浪費。假如生產(chǎn) 100 公斤的 C，需要 60 公斤的 A 和 40 公斤的 B，在實際生產(chǎn) 100 公斤 C 的時候，使用了 65 公斤的 A 和 42公斤的B，有7公斤的浪費，包括5公斤的A和2公斤的B。這種浪費就叫作顯性浪費，是可以看得見的浪費。這種浪費可以通過工廠的廢棄物品處理、生產(chǎn)線的副產(chǎn)品或者其他的可見物料來衡量。
另一種浪費稱做隱性浪費，即看不見的浪費。這種浪費是由于未能物盡其用導(dǎo)致的。
用數(shù)據(jù)激勵員工
用數(shù)據(jù)量化工作結(jié)果能夠更加有效地將激發(fā)員工的工作熱情，從而避免員工去做一些與工作無關(guān)的事情。
專業(yè)的人力資源管理者都在量化公司的考核，無論是推行平衡計分卡還是使用常規(guī)的 KPI，越能夠做到量化，越能夠彰顯公平。而量化的相關(guān)指標(biāo)如果能夠緊密地跟公司所追求的結(jié)果結(jié)合在一起，則考核和對應(yīng)的激勵就跟公司的目標(biāo)一致了。
用數(shù)據(jù)去招聘和培養(yǎng)優(yōu)秀人才
企業(yè)的贏利需要資源的轉(zhuǎn)化來完成，而驅(qū)動這個轉(zhuǎn)化過程的是企業(yè)的員工。所以，有企業(yè)說，人力資源是企業(yè)最重要的資源，是高于其他資源的資源，因為人力資源會使用其他資源來完成企業(yè)資源的轉(zhuǎn)化，是驅(qū)動其他資源轉(zhuǎn)化的資源。人力資源的差異直接決定著企業(yè)對資源的使用和轉(zhuǎn)化效率。
通過數(shù)據(jù)，可以幫助人力資源部門在篩選人才時，能夠使用科學(xué)的方法來篩選，從而讓企業(yè)的人力資源優(yōu)于其他競爭對手企業(yè)的人力資源，提高自身優(yōu)勢。在同質(zhì)化的行業(yè)中，技術(shù)并不形成企業(yè)關(guān)鍵競爭的壁壘，因為企業(yè)間的差異往往是人力資源的差異。所以，在這類行業(yè)中，企業(yè)會把招聘、培養(yǎng)和使用優(yōu)秀人才作為自己在競爭中取勝的關(guān)鍵舉措。
用數(shù)據(jù)優(yōu)化資源配置
不同的資源配置方式必然帶來不同的產(chǎn)出，資源配置的方法也體現(xiàn)著企業(yè)采用的不同的經(jīng)營模式。比如自主品牌經(jīng)營者肯定會在自身品牌上不斷投入，其營銷成本占比相對較高；一個 OEM 廠家更關(guān)注工廠生產(chǎn)效率，會將更多的資源投放到生產(chǎn)管理上。在不同的營銷模式下，企業(yè)對各種資源的投入肯定不同，直銷的公司更注重對業(yè)務(wù)人員的培訓(xùn)，因為他們采用的是人海戰(zhàn)術(shù)的“推（PUSH）”銷，而靠品牌營銷的企業(yè)更注重選擇合適的品牌代言人，通過“海陸空”的方式來投放廣告，吸引消費者主動購買本企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)，這種模式是“拉（PULL）”銷。模式的不同，必然造成對資源投入的不同。
用數(shù)據(jù)改善內(nèi)部管理
數(shù)據(jù)是企業(yè)內(nèi)外部各種資源和資源活動的記錄，通過對數(shù)據(jù)的分析，可以分析資源活動的有效性，從而總結(jié)出最有效的活動方式和方法，進(jìn)一步優(yōu)化公司的內(nèi)部管理，提高內(nèi)部資源配置效率和轉(zhuǎn)化效率，讓企業(yè)經(jīng)營和管理活動更加有效。通過對人力資源效能數(shù)據(jù)的分析，探尋人力效能產(chǎn)出的規(guī)律，優(yōu)化人力資源配置、合理配備更優(yōu)秀的人力資源，從而提升企業(yè)人效。定期的人效分析給出在不同的投入產(chǎn)出條件下最優(yōu)的人力資源配置。通過對員工基本信息表的數(shù)據(jù)分析，就能夠看到公司人力的結(jié)構(gòu)配比情況，包括橫向的職能配備情況和縱向的不同層級的人員配備情況。
用數(shù)據(jù)提升客戶體驗
客戶數(shù)據(jù)用來描述客戶的畫像、客戶的行為習(xí)慣以及需求。通過對客戶未被滿足的需求的描述，企業(yè)可以改進(jìn)產(chǎn)品和服務(wù)，進(jìn)一步提升客戶體驗，從而引發(fā)客戶的重復(fù)消費和再次購買，包括購買附加物。
客戶數(shù)據(jù)是企業(yè)的關(guān)鍵數(shù)據(jù)之一，通過客戶數(shù)據(jù)就能夠分析客戶的消費行為，對客戶需求進(jìn)行深度研究，設(shè)計或者改進(jìn)產(chǎn)品或服務(wù)，提升客戶對產(chǎn)品和服務(wù)的滿意度，并根據(jù)客戶的具體需求，改進(jìn)管理流程�？蛻魯�(shù)據(jù)是企業(yè)經(jīng)營和管理達(dá)到一定規(guī)模之后必須研究的數(shù)據(jù)。
用數(shù)據(jù)指導(dǎo)研發(fā)，發(fā)現(xiàn)市場機(jī)會
企業(yè)在實際運營過程中，通過分析數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)客戶未被滿足的需求，從而可以創(chuàng)造出滿足客戶需求的機(jī)會，發(fā)現(xiàn)新的市場機(jī)會。
寶潔公司在這方面是高手。寶潔公司每年花費大量的研究經(jīng)費來研究消費者的需求，特別是消費者未被滿足的需求，然后投入研發(fā)經(jīng)費去開發(fā)新的產(chǎn)品，哪怕是細(xì)微的需求，也可以成為新的產(chǎn)品研究方向。
寶潔公司在研究消費者洗衣服的過程中，發(fā)現(xiàn)很多消費者喜歡夏天穿白色衣服，但白色衣服被洗過多次之后就會變黃，這是消費者的一個困擾。于是寶潔公司的研發(fā)人員發(fā)現(xiàn)了通過將藍(lán)色與黃色中和，從而讓衣服變白的原理，在洗衣粉中加入藍(lán)色粒子，使得洗完的衣服更加靚麗。這個想法是在對印度消費者進(jìn)行調(diào)研的時候發(fā)現(xiàn)的，因為印度消費者在洗白色衣物的時候，喜歡在水里添加幾滴藍(lán)色的墨水。
后來在研究中國消費者的時候，寶潔公司發(fā)現(xiàn)中國的消費者特別喜歡在洗白色衣服的時候添加幾滴 84 消毒液，但這種做法需要謹(jǐn)慎操作，因為一旦消毒液濃度過高，容易把衣服漂出斑點。后來寶潔公司在洗衣粉配方中加入了具有漂白成分的一種化學(xué)物質(zhì)，不使用的時候不產(chǎn)生雙氧水，但融入水的時候會釋放出雙氧水的成分，且濃度相對均勻，不燒傷衣物。這些創(chuàng)新都是來自對消費者需求的研究，利用了消費者的智慧。